Generation Y und 50+: Was sie gemeinsam haben und wie man das in altersgemischten Teams nutzt

Ach, diese verdammte Generation Y! Seit einigen Jahren ist sie nun schon in aller Munde. Will Privatleben und einen Sinn in der Arbeit. Keine 80-Stunden-Woche mehr für den Dienstwagen. Und so richtig mobil sind sie auch nicht mehr, die jungen Dinger! Doch all diese Eigenschaften lassen sich auch bei den älteren Arbeitnehmern ab 50+ beobachten – und angesichts der immer älter werdenden Bevölkerung lohnt es sich, diese Gemeinsamkeiten einmal genauer unter die Lupe zu nehmen.

Gemeinsamkeit Nr. 1: Die Balance zwischen Beruf und Privatleben.
Die Generation Y sowie die inzwischen in die Jahre gekommenen Babyboomer legen Wert auf ein ausgewogenes Verhältnis beider Welten – auf jeweils andere Art: Den Jüngeren ist vor allem die Flexibilität in der Gestaltung ihrer Zeit wichtig, so dass Berufs- und Privatleben zu Gunsten zeit- und ortsunabhängigen Arbeitens mehr miteinander verschmelzen. Die Arbeitnehmer ab 50 aufwärts schätzen dagegen nach reiflicher Berufserfahrung eine deutlichere Trennung von Arbeit und Freizeit. Was beide Generationen eint: Die Absage an die Präsenzkultur. Täglich bis neun im Büro sitzen, weil das irgendjemand erwartet, wird beiden nicht gerecht.

Gemeinsamkeit Nr. 2: Abnehmende Mobilität.
Die einen haben gerade ihr Haus abbezahlt, die anderen haben sich nach dem letzten Auslandssemester zum ersten Mal so richtig niedergelassen. Beide Arbeitnehmer-Generationen sind heute weniger als andere (bzw. weniger als früher) bereit, für einen ähnlichen Job in der 700 km entfernten Zweigniederlassung umzuziehen oder mal für drei Monate den Feuerwehrjob zu übernehmen – wenn sie es nicht unbedingt nötig haben.

Gemeinsamkeit Nr. 3: Sinnsuche statt Karottenjagd.
Der Generation Y wird nachgesagt, eine glücklich machende Tätigkeit anzustreben. „Erst die Arbeit, dann das Vernügen“ ist für sie nicht erstrebenswert – die Arbeit soll Spaß machen und der eigene Einsatz sich erkennbar lohnen. Und das nicht nur für den Jahresbonus, sondern im Sinne von Selbstwirksamkeit: Mit der eigenen Tätigkeit soll etwas erreicht werden, auf das man unmittelbar stolz sein kann.
Bei der Babyboomer-Generation ist das ursprünglich anders. Als geburtenstarke Jahrgänge Konkurrenz gewohnt, stand zunächst die Arbeitsplatzsicherung im Fokus – und mit ihr gewissermaßen das Augen-zu-und-durch-Prinzip. Mit zunehmendem Alter ändern sich jedoch die Motive, wie im Rahmen eines DFG-Projektes (mehr dazu z.B. hier und hier) herausgefunden wurde. Die sogenannten Generativitätsmotive (Bedeutsamkeit, Hilfeleistung, etwas Bleibendes schaffen) nehmen mit dem Alter zu, extrinsische Wachstumsmotive (Geld, Karriere, Einfluss, Status) nehmen ab. Gleichzeitig nimmt das Autonomiestreben zu. Und, wer hätte das gedacht: Auch zukunftsbezogene Ziele nehmen mit dem Alter ab. „Noch dieses eine Projekt und die Teamleiterstelle ist ganz nah!“ dürfte also keine Option sein.

Altersgemischte Teams als Erfolgsfaktor

Es gibt also durchaus einige Gemeinsamkeiten, aber mit unterschiedlichen Hintergründen – und vor allem ganz verschiedenen Erfahrungen. Aus Unternehmenssicht wäre es daher fahrlässig, diesen Erfahrungsschatz nicht zu nutzen. Hier bieten sich altersgemischte Teams an. Um diese arbeitsfähig zu machen, sollten ein paar Dinge beachtet werden.

Das können Unternehmen und Führungskräfte tun, damit altersgemischte Teams arbeitsfähig werden

1. Schaffen Sie ein Klima der Wertschätzung, indem Sie aktiv Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern abbauen:

• Ältere sind nicht weniger belastbar – im Gegenteil: Sie berichten in den o.g. Untersuchungen durchweg weniger Stress. Ein Grund hierfür ist die bessere Emotionsregulation, ein anderer das verbesserte Selbstmanagement. Stattdessen sind die Arbeitnehmer mittleren Alters sehr stark belastet, die sich in der sogenannten Rush Hour des Lebens befinden.
• Ältere sind nicht weniger lernbereit: Lernen und Innovation sind, wie die Forschung zeigt, vor allem abhängig vom jeweiligen Vorwissen – und sowohl generelles, berufliches sowie nebenberufliches Wissen nehmen mit dem Alter zu!
• Ältere sind nicht öfter krank – sie sind wenn, dann anders oder auch länger krank. Alles in allem lassen sich keine Unterschiede zu jüngeren Mitarbeitern finden, bei denen es etwa durch motivatorische Schieflagen zu häufigen Krankentagen oder durch Unfälle zu langen Ausfallzeiten kommt. Besonders spannend: Altersgemischte Teams weisen in der Regel einen geringeren Krankenstand auf als homogene.

2. Erhöhen Sie den Autonomiegrad:

• Ermöglichen Sie flexibles und orts- wie zeitunabhängiges Arbeiten.
• Fördern Sie das Erreichen selbst gesteckter Ziele. Die Ziele sollten also nicht aufoktroyiert, sondern am besten gemeinsam erarbeitet und der Weg zur Erreichung von den Mitarbeitern selbst gewählt werden.
• Lassen Sie die Mitarbeiter, wo immer es geht, eigene Ideen einbringen.
• Legen Sie nicht zu viele Detailprozesse fest, sondern lassen Sie Alt und Jung gemeinsam Lösungen finden. Die Forschung zeigt nämlich auch: Altersgemischte Teams sind leistungsfähiger bei komplexen Aufgaben.

3. Sorgen Sie für einen kontinuierlichen Wissenstransfer:

• Setzen Sie interne Trainer ein. So können beispielsweise die Älteren ihr Prozesswissen und strategisches Denken weitergeben, die Jüngeren im Umgang mit neuen Technologien unterstützen.
• Geben Sie den Älteren die Möglichkeit, zu helfen: Führen Sie Mentorenprogramme ein, so dass von den Erfahrungen der Älteren gelernt werden kann.