Alles #permanentbeta, nur die Personalentwicklung nicht?

Hey, du! Ja, dich meine ich! Nun bleib’ doch mal stehen! Du machst nen super Job, das sehen wir hier alle. Total verantwortungsbewusst, Wahnsinn. Also dein ganzes Team eigentlich, total autonom seid ihr ja unterwegs. Was ihr schon alles auf die Straße gebracht habt, raus zum Kunden, in kurzer Zeit – wirklich der Hammer!

Ich falle jetzt mal mit der Tür ins Haus: Jemand wie du muss sich doch weiterentwickeln. Jetzt setz’ dich mal bitte. Guckmal, hier ist ein Curriculum, darauf sind wir wirklich stolz. Das Programm “In 10 Monaten zur Minimum Viable Product-Denke” haben wir in vier Jahren entwickelt. Hier sind die Lernziele. Logg’ dich mal ein hier, schau mal, da gibt es nach jedem Modul einen Test, den du bestehen musst. Wenn du es geschafft hast, kannst du im firmeninternen Ranking Krönchen sammeln und bist dann Dingsbums of the year!

Achso, das interessiert dich gar nicht. Du möchtest dich gerne in eine andere Rolle entwickeln. Moment! Sprich nicht weiter! Das ist gar kein Problem! Hier, das ist unser 2-Jahres-Programm zum Certified Manager of Linienorganisation. Da stehen die Termine und der durchgerechnete Arbeitsaufwand für jemandem mit ähnlichem IQ wie du. Vorher findet ein Assessment Center statt, das ist immer so um den Nikolaustag herum. Ach ja, und wenn du dich auf dieses knallharte AC vorbereiten möchtest, geht das natürlich wieder im eingangs erwähnten Lernportal. Warte, ich flitz’ mal eben zum Drucker, dann kannste das mitnehmen. (—-) Wo biste denn hin??????

Hier stimmt doch was nicht?

So oder ähnlich sieht es aus, das klassische Verständnis von Personalentwicklung. Der Personalentwickler organisiert den Lernprozess nach allen Regeln der Kunst komplett durch: Lernziele, Meilensteine, Case Studies, homogene Gruppen durch genormte Eingangsvoraussetzungen… Damit zementieren wir ein extrinsisches Lernverständnis. Und entmündigen damit allmählich die Lernenden.

Dabei kann es viel leichter gehen, wenn wir einfach den agilen IT-Kollegen ein bisschen über die Schultern schauen! Überträgt man deren Kernwerte auf die Personalentwicklungsarbeit, ergeben sich nämlich ganz andere Möglichkeiten. Versprochen!

Reden wir über Alternativen!

Und wer jetzt wissen möchte, was damit gemeint ist, der komme bitte am 13. September auf der Zukunft Personal in der Blogger Lounge vorbei! Dort stelle ich die Prinzipien vor, zeige wie sowas praktisch aussehen kann und freue mich über allerlei quirlige Mit-Diskutanten!

Gewinne, Gewinne, Gewinne!

Wer dafür eine Freikarte möchte, kann sie in einem maximal intransparenten Losverfahren hier bei mir gewinnen. Einfach ein leidenschaftliches “Ja, ich will!” in die Kommentare schreiben und Mailadresse nicht vergessen. Ich würde mich wirklich freuen!

Und damit das Ganze eine runde Sache wird, habe werde ich nach der Session an dieser Stelle unter diesem Bild noch etwas darüber geschrieben schreiben.

So. Versprochen ist versprochen. Wochen später komme ich zum Resümmieren. Was soll ich sagen – schön war’s! Es hat richtig Spaß gemacht! Da ist zuerst mal die Atmosphäre: Die Leute von der ZukunftPersonal schaffen es wirklich, dass es in der Blogger Lounge locker und gemütlich zugeht. Es entstehen viel leichter kleine Diskussionen als auf einer Keynote-Bühne mit Stuhlreihen und so. Dass das als Teilnehmer einer Session sehr angenehm ist, habe ich letztes Jahr schon gemerkt, zum Beispiel bei den echt guten Sessions von Intercessio und Eva Stock. Deshalb musste ich auch keine 30 Sekunden nachdenken, als das Team der ZP mich fragte, ob ich eine Session machen mag.

@innen__hui : „Unsere Welt ist so komplex und vernetzt, dass der sprichwörtliche Sack Reis in China eben doch nicht mehr egal ist.“ Meet the #Blogger #ZPEurope18 pic.twitter.com/ruE331IeH1

— Zukunft Personal Europe (@ZPEurope) 13. September 2018

Worüber wollte ich nochmal schreiben? Ach ja, die Inhalte! Wer gerne Folien guckt, kann das hier tun. Geschmunzel gab es bei der Industrie-Personalentwicklung à la Callcenter: Die etwas übertriebenen Beispiele kamen einigen bekannt vor, das zeigten auch die netten Gespräche nach der Session. “Ist leider bei uns genauso.” – “Alles durch-designen und am Ende nen Test schreiben – das wird von mir oft erwartet.” waren der Tenor hier.

Interessant fand ich auch die Diskussion zum Thema Messbarkeit: Viele scheinen “messen” bisher mit “alles vorher durchplanen” gleichgesetzt zu haben, was ich definitiv verneine. Das ist es, was ich unter Nutzerzentrierung verstehe: Schauen, ob etwas vom Lerner angenommen wird. Bei Inhalten im Intranet oder Lernumgebungen ist es ein großer Unterschied, ob wir zunächst alle zum Durcharbeiten zwingen, um nachher eine Wissensabfrage machen – oder ob wir erstmal messen, wie häufig der Kram überhaupt angeklickt wird. Die erste Frage ist nicht “Wie kann ich den Nutzer dazu bringen, etwas vorher geplantes zu tun?” sondern “Wie kann ich schnell herausfinden, ob ich mit meinem Angebot die Bedürfnisse des Nutzers treffe?”. Wenn das gelingt, kann ich mir immer noch über den Transfer Gedanken machen.

Was mich außerdem aus der Diskussion noch beschäftigt ist die Frage nach den Bedürfnissen älterer Mitarbeiterinnen*. Hier warf jemand aus der Runde ein, dass sich vor allem Ältere noch eher klassische Katalogangebote wünschen. Ich denke, dass es sich hier lohnt, auf die Gründe zu schauen: Wenn der Wunsch daher rührt, Weiterbildungsangebote als bloßes Incentive zu sehen, dass einem in gewissen Zeitabständen einfach zusteht, denke ich schon, dass man auch älteren Kollegen zumuten darf, den Nutzen für sie und/oder das jeweilige Team zu benennen. Und wenn das gelingt, kann man auch leichter wieder Angebote zur Verfügung stellen, die auch die älteren Mitarbeiterinnen spürbar weiterbringen.

*Ich probiere gerade zaghaft das generische Femininum aus, möchte aber hier nicht den Eindruck erwecken, gerade hier ginge es um Probleme, die vorrangig ältere Frauen hätten. Hmm.